1. A presente Lei aplica-se às relações jurídicas de trabalho
subordinado estabelecidas entre empregador e trabalhador,
nacional e estrangeiro de todos os ramos de actividade,
que exerçam a sua actividade no País.
2. A presente Lei aplica-se também às relações jurídicas
de trabalho constituídas entre pessoas colectivas de Direito
Público e os seus trabalhadores, que não sejam funcionários
do Estado ou cuja relação não seja regulada por legislação
específica.
3. A presente Lei aplica-se ainda, com as necessárias
adaptações, às associações, organizações não-governamentais,
sector cooperativo, no que respeita ao trabalhador assalariado,
missões diplomáticas e consulares em relação ao trabalhador
localmente contratado, organizações internacionais e outras
pessoas singulares ou colectivas de Direito Privado.
4. São reguladas por legislação específica:
a) as relações jurídicas de trabalho do funcionário e agente
do Estado;
b) as relações jurídicas de trabalho da pessoa ao serviço das
entidades descentralizadas

1. O empregador deve criar condições para a integração de trabalhadores moçambicanos qualificados nos postos de trabalho de maior complexidade técnica e em lugares de gestão e administração da empresa.
2. O trabalhador estrangeiro, que exerça uma actividade
profissional no território moçambicano, tem o direito à igualdade de tratamento e oportunidades relativamente aos trabalhadores
nacionais, no quadro das normas e princípios de direito internacional e em obediência às cláusulas de reciprocidade acordadas entre a República de Moçambique e qualquer outro País.
3. Sem prejuízo do disposto no número 2 do presente artigo, pode o Estado moçambicano reservar exclusivamente a cidadãos nacionais determinadas funções ou actividades que se enquadrem nas restrições ao seu exercício por cidadão estrangeiro, nomeadamente em razão do interesse público.
4. O empregador nacional ou estrangeiro pode ter ao seu serviço, ainda que realize trabalho não subordinado, trabalhador estrangeiro mediante a autorização do Ministro que superintende a área do Trabalho ou das entidades a quem este delegar, excepto nos casos de comunicação previstos nos números 1 e 2 do artigo 34 da presente Lei.

1. Consoante o tipo de classificação de empregador, prevista na presente Lei, este pode ter ao seu serviço trabalhador estrangeiro, mediante comunicação ao Ministro que superintende a área do Trabalho ou as entidades a quem delegar, de acordo com as seguintes quotas:
a) cinco por cento da totalidade dos trabalhadores, nos grandes empregadores;
b) oito por cento da totalidade dos trabalhadores, nos médios
empregadores;
c) dez por cento da totalidade dos trabalhadores, nos pequenos empregadores;
d) quinze por cento da totalidade dos trabalhadores, nos micro empregadores.
2. Em projectos de investimento aprovados pelo Governo, nos quais se prevê a contratação de trabalhadores estrangeiros em percentagem inferior ou superior à prevista no número 1 do presente artigo, não é exigível a autorização de trabalho, bastando, para o efeito, a comunicação ao Ministro que superintende a área de Trabalho.
3. A contratação de cidadãos estrangeiros para trabalho em organizações não-governamentais, trabalho de investigação científica, docência, medicina, enfermagem, pilotagem de aviação
civil e em outras áreas de assistência técnica especializada, ou a cedência de trabalhadores estrangeiros, é decidida por despacho do Ministro que superintende a área do Trabalho, ouvida a entidade que superintende o sector em causa.
4. A cedência de trabalhadores estrangeiros pode ser por regime
de quotas, desde que a empresa utilizadora tenha quota disponível.
5. A contratação de mão-de-obra estrangeira é matéria de regulamentação.

1. O empregador, tendo em conta o número de trabalhadores,
pode ter as seguintes categorias:
a) micro empregador - o que emprega até 10 trabalhadores;
b) pequeno empregador - o que emprega 11 a 30 trabalhadores;
c) médio empregador - o que emprega 30 e um até 100 trabalhadores;
d) grande empregador - o que emprega mais de 100 trabalhadores.
2. O número de trabalhadores referido no número 1 do presente
artigo corresponde à média dos existentes no ano civil em curso.
3. No primeiro ano de actividade é considerado o número de trabalhadores o do dia do início de actividade.

1. A interpretação e aplicação das normas da presente Lei obedecem, entre outros, ao princípio do direito ao trabalho, da estabilidade no emprego e no posto de trabalho, da alteração das circunstâncias e da não discriminação em razão da cor, raça, sexo, origem étnica, lugar de nascimento, religião, posição social e opção política.
2. Sempre que houver uma contradição entre uma norma da presente Lei ou de outros diplomas que regulam as relações de trabalho, prevalece o conteúdo que resultar da interpretação que se conforma com os princípios aqui definidos.
3. A violação culposa de qualquer princípio definido na presente Lei torna nulo e de nenhum efeito o acto jurídico praticado nessas circunstâncias, sem prejuízo da responsabilidade civil e criminal do infractor.

1. Todos os cidadãos têm direito ao trabalho livremente escolhido, com igualdade de oportunidades, sem discriminação de qualquer natureza, tendo por princípios básicos a capacidade e a aptidão profissional do indivíduo na escolha da profissão ou tipo de trabalho.
2. O direito ao trabalho está ligado ao dever de trabalhar, sem
prejuízo das limitações decorrentes da redução da capacidade para o trabalho em virtude de doença profissional ou comum ou ainda de invalidez.
3. O trabalho deve ser realizado com estrito respeito aos direitos e garantias fundamentais do trabalhador, protegendo a sua saúde e assegurando que realizem a actividade em condições de trabalho seguro e digno.
4. É proibido o trabalho compulsivo, excepto o trabalho realizado no quadro da legislação penal.

1. O trabalhador estrangeiro deve possuir as qualificações
académicas ou profissionais necessárias e a sua admissão só pode efectuar-se desde que não haja nacionais que possuam tais qualificações ou o seu número seja insuficiente.
2. A contratação de trabalhador estrangeiro, nos casos em que carece de autorização do Ministro que superintende a área do Trabalho, faz-se mediante requerimento do empregador, com a indicação da sua denominação, sede e ramo de actividade, a identificação do trabalhador estrangeiro a contratar, as tarefas a executar, a remuneração prevista, a qualificação profissional
devidamente comprovada e a duração do contrato, devendo este
revestir a forma escrita e cumprir as formalidades previstas em legislação específica.
3. Os mecanismos e procedimentos para contratação de cidadãos de nacionalidade estrangeira são regulados em legislação específica.

1. A idade mínima de admissão para o trabalho é de 18 anos.
2. Excepcionalmente, o empregador pode admitir ao trabalho
o menor que tenha completado 15 anos de idade, mediante
autorização do seu representante legal.
3. Nos termos do número 2 do presente artigo, o empregador
não deve ocupar o menor, com idade inferior a 18 anos, em
tarefas insalubres, perigosas ou as que requeiram grande esforço
físico, definidas pelas autoridades competentes após consulta
às organizações sindicais e de empregadores.
4. O período normal de trabalho do menor cuja idade esteja
compreendida entre 15 e 18 anos não deve exceder a 25 horas
semanais e cinco horas diárias.
5. Por diploma específico, o Conselho de Ministros define a natureza e condições em que, a prestação de trabalho pode
ser realizada por menores com idade compreendida entre os 15
a 18 anos.

1. O empregador pode aplicar, dentro dos limites legais,as seguintes sanções disciplinares:
a) admoestação verbal;
b) repreensão registada;
c) suspensão do trabalho com perda de remuneração até ao limite de 10 dias por cada infracção e de 30 dias, em cada ano civil;
d) multa até 20 dias de salário;
e) despromoção para a categoria profissional imediatamente inferior, por um período não superior a um ano;
f) despedimento.
2. Não é lícito aplicar quaisquer outras sanções disciplinares, nem agravar as previstas no número 1 do presente artigo, no instrumento de regulamentação colectiva, regulamento interno ou contrato de trabalho.
3. Para além da finalidade de repressão da conduta do trabalhador, a aplicação das sanções disciplinares visam dissuadir o cometimento de mais infracções no seio da empresa, a educação do visado e a dos demais trabalhadores para o cumprimento voluntário dos seus deveres.
4. A aplicação da sanção de despedimento não implica a perda dos direitos decorrentes da inscrição do trabalhador no sistema de segurança social se, à data da cessação da relação laboral, reunir os requisitos para receber os benefícios correspondentes a qualquer um dos ramos do sistema.

1. A aplicação das sanções disciplinares, previstas nas alíneas c) à f) do número 1 do artigo 64, deve ser obrigatoriamente fundamentada, podendo a decisão ser impugnadano prazo de seis meses.
2. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção cometida e atender ao grau de culpabilidade do infractor, à conduta profissional do trabalhador e, em especial, às circunstâncias em que se produziram os factos.
3. Pela mesma infracção disciplinar não pode ser aplicada mais do que uma sanção disciplinar.
4. Não é considerada como mais do que uma sanção disciplinar a aplicação de uma sanção acompanhada do dever de reparação dos prejuízos causados pela conduta dolosa ou culposa do trabalhador.
5. A infracção disciplinar considera-se particularmente grave sempre que a sua prática seja repetida, intencional, comprometa o cumprimento da actividade adstrita ao trabalhador, e provoque
prejuízo ao empregador ou à economia nacional ou por qualquer
outra forma, ponha em causa a subsistência da relação jurídica
de trabalho.